Где взять директора автобизнеса?

Если бы Вы решили нанять управляющего директора, что бы Вы сделали? Вариантов не так много. Схантили бы у конкурентов? Искали бы на свободном рынке? Или предпочли бы вкладывать в обучение перспективного сотрудника?

Несмотря на то, что автомобильных компаний на российском рынке пока еще предостаточно, “звездные” управленцы наперечет. И, кстати, события последнего времени тому подтверждение.

“Где взять директора автобизнеса?” На этот и другие вопросы нам ответила высококлассный HR, руководитель отдела персонала ГК “Терра-Авто” (г. Санкт-Петербург) Юлия Приемышева.

В формировании российского топ менеджмента есть один существенный недостаток: не все представители высшего звена руководства соответствуют своим высоким должностям, так как не имеют соответствующего образования, не обладают достаточным опытом и профессиональными знаниями.

Руководители и владельцы компаний не всегда берут на топ-позиции профессионалов, зачастую предоставляя эти должности “по знакомству” или “родству”. Чтобы достичь топовой позиции в автомобильном бизнесе, требуются большой опыт и знания, умение эффективно управлять предприятием, четкое понимание всех существующих технологий и знание методик их использования. Как правило, этим видом бизнеса руководят люди, которые либо стояли у его истоков, либо занимаются им довольно длительное время.

Формирование рынка труда руководителей высшего уровня сейчас действительно серьезная и сложная задача. Это произошло потому, что, с одной стороны, возник спрос на ТОП-менеджеров как наемных работников, с другой стороны, появилось существенное число успешных руководителей, обладающих необходимыми знаниями и навыками для работы на руководящих должностях в действующих условиях.

В то же время в связи с динамичным развитием автомобильного рынка, его большей открытостью, требуется постоянное повышение профессионализма менеджеров предприятий, что определяет актуальность корпоративной политики, направленной на поиск, привлечение, удержание и продвижение эффективных руководителей не только в настоящее время, но и в среднесрочной перспективе.

Не каждый акционер или компания может позволить себе передать управление новичку.

Поиск генерального директора подразумевает под собой трудоемкий процесс, сопряженный с целым рядом тонкостей. Ведь достаточно опытный и талантливый CEO на вес золота, на него возлагаются большие надежды и ответственность. Зачастую взращивание генерального директора в своей компании очень разумно, но порой требуется и привлечение сторонней силы.

Первый путь — поиск опытного менеджера. Как правило, этой категории присущи амбиции, которые не всегда вписываются в формат компании и требуют дополнительных преференций для сотрудника. Минусом может стать несовпадение корпоративных традиций, правил с ожиданием последнего. В результате человек увольняется, не успев выстроить систему эффективных взаимодействий, но, тем не менее, нельзя исключать и 100%-х совпадений интересов сторон.

Второй путь — создание собственного резерва. В чем преимущество: сотрудник адаптирован к условиям труда, знаком с управленческой, кадровой структурой, а последняя уже может оценивать его, имеет навыки в работе с «брендами» компании. Но не всякий сотрудник может занять должность менеджера, требующую не только технических знаний, но и способности руководить, принимать решения, брать на себя ответственность.

Вот тут и становится очевидной значимость создания и обучения «резерва», с последующим тестированием на постоянной основе (не менее 1 раза в год). На выходе мы будем иметь рост качества профессиональной подготовки и возможность оценки каждого такого “резервиста”. Таким образом, мы создаём почву для продвижения сотрудника по карьерной лестнице в рамках своей компании.

Перспективы профессионального и карьерного роста всегда играют роль мощного мотиватора, способствуют закреплению хороших специалистов и, как результат, достижению высоких показателей работы всей компании.

Необходимо прилагать усилия, чтобы проблема подготовки кадров находилась в фокусе интересов директората не только в организационном аспекте, но и в плане финансирования.

Также нелишним является создание и наличие «Банка знаний» — сборника инструкций по всем вопросам деятельности, что должно повысить уровень компетенции руководителей всех подразделений.

Автор: Академия РОАД

Академия РОАД является дочерним предприятием Ассоциации Российские Автодилеры (РОАД), в составе которой 58% официальных автодилеров РФ. Академия РОАД – компания с уникальными предложениями обучения и консалтинга в автомобильной отрасли. Мы предлагаем новые возможности для развития квалификации и навыков руководителей и сотрудников компаний дилерских центров.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *